★ 案件事實概要：
本件原告為被告（醫院）第一線櫃檯服務人員，因多次遭民眾投訴，不守工作秩序干擾同仁辦公、不聽主管指揮監督等原因，被告主管因此提出「平時考核懲處建議4案」，核定記過3次、申誡1次，原告不服，循序提起申訴、再申訴，均經駁回，乃提起本件行政訴訟。
★ 法院見解（臺北高等行政法院109年度訴字第1097號行政判決意旨）：
1. 平時考核有「間接影響」公務人員權利之效果，故得對之提起行政訴訟
公務人員平時考核之懲處，尚未「直接侵害」公務員服公職權（或基於服公職所生之公法上財產請求權）。只是，獎懲之累積及抵銷於年度達到一定程度後，於當年度考績分數及後續陞遷條件不無影響。…因此，平時考核懲處可能「間接影響」考績、陞遷所衍生之服公職權（或基於服公職所生之公法上財產請求權），受該等懲處之公務人員就此容有上開大法官解釋所謂之「主張其權利之必要」，而得提起行政訴訟。
2. 但是行政法院就平時考核之審查，應降低審查密度
平時考核懲處既非僅關乎公務人員個人權益，更關乎國家行政任務之達成，其判斷又顯不具有替代可能，與受懲處公務人員無工作接觸且詳知其工作內容及標準者，更難為有意義之審查。是而，現行考績法就此類懲處既已設有機制為合法性及正當性之內部控制，法院自應降低該等懲處之合法性審查標準，除非平時考核懲處之作成違背正當程序、或明顯違反考績法施行細則第13條第3項或機關自訂之懲處實體標準及一般公認之行政法理原則外，均尊重其判斷，期以衡平政府公益與公務員私益。
3. 本案之審理結果：原告之訴無理由
（1）對公務員予以考績評核之目的，在於督促其改進工作表現，提升整體公務品質
「惟則，國家設置公務員之目的，原在使其執行職務；公務員工作表現之優劣，直接關乎國家機器是否良好運作。是而，對公務員「工作表現」予以評價，求為信賞必罰，其主要目的不在於決定公務員個人考績獎金多寡或日後陞遷之標準，而在於透過考績評核，使行政首長得以督促公務員改進工作表現，提升整體公務品質。考績法中所設獎懲互抵機制，即此適例。亦即，平時考核之懲處不獨為制裁手段，兼具有規過向善之功能，受懲處者如因此而知其所短，經由積極溝通及學習，於年度內力求改進，追求卓越並因而受獎勵者，即得功過相抵，既往不咎。則此，不僅有利於公務員個人職場生涯之發展，更重要的是，有助於國家行政任務的達成。質言之，對國家而言，公務員考績制度之目的，在於如何增進效率，如何確保公務員勇於任事；不能僅從公務員主張權利受影響者的角度思考。尤其，如將考績法中平時考核懲處之功能，過度「簡化」為行政首長對於所屬之不利人事處分，甚至認知懲處具有對受懲處者人格及工作能力全盤貶抑及否定之效力，則行政爭訟之過程，勢必導致首長與所屬之衝突，甚至蔓延、擴散而影響到機關內其他同仁之工作情緒，於機關之順利運作，極為不利，就此所付出之公務成本，也難以計算。此乃法院因應實務見解變更，將公務員平時考核懲處之概念，由管理措施轉為人事行政處分，容許受懲處公務員主張權利而為訴訟提起時，所不可不慎；公務員個人以公民身分，行使憲法或法律所保障之權利或利益，與國家以雇主身份，採取各種必要措施以促進服務效率的利益，二者應該保持衡平。」
（2）原告工作表現確實未能符合該職務內容所應具備之標準
「原告職司醫院櫃檯服務人員，屢遭民眾投訴，其工作表現顯然未能符合該職務關鍵要素所應具備之標準，即前述職務說明書所示：面對所有各個不同心態病患接觸，除能任勞任怨外，並需具有察言觀色，以及處事應變能力等；該行政主管因此為懲處之建議，所舉工作表現不佳內容與所引據之獎懲作業規定（詳如附表所示），尚無不合；後續經考績會初核、首長覆核與被告核定，與考績法施行細則第13條第4項所示平時考核懲處作成之正當程序，即：「各機關依法設置考績委員會者，其公務人員平時考核獎懲，應遞送考績委員會初核，機關長官覆核，由主管機關或授權之所屬機關核定」，亦無違背。揆諸本院前述關於審查平時考核懲處合法性標準之論述，可認原處分並無違法。」
